L'extériorisation des signes d'appartenance
en dehors du secteur public

Cette courte note se fait écho d'une étude plus large entreprise à l'initiative du Centre d'Action Laïque (CAL) dont je vous donne l'intitulé complet, bien qu'elle n'ait pas été diffusée à ce jour par son commanditaire.
Il s'agit de la « Contribution du Centre d'Action Laïque à la problématique de l'extériorisation des signes d'appartenances ». Pour ma part j'ai examiné le volet centré sur le monde des entreprises privées.

L'objectif visait à dresser un état du droit en vigueur quant à la question des signes distinctifs, avec surtout à l'esprit - ne soyons pas hypocrites - la question de la légitimité ou non du port du voile islamique. Sans doute ne trouve-t-on aucun texte normatif traitant expressément de cette question ; mais l'absence de législation ad hoc ne signifie pas que le droit - constitution, traités internationaux, lois et règlements...mais aussi la jurisprudence voire la doctrine (les écrits des spécialistes du droit écrivant livres et articles de revues) - ne dise rien quant aux signes d'appartenance affichés dans différents contextes : pour notre propos, nous nous en tiendrons essentiellement à la situation existant au sein du monde du travail et des entreprises privées.

D'emblée, il convient de mettre en garde contre les idées simples et contre les solutions toutes faites. Ainsi, il est vrai que l'arsenal normatif relatif à la prohibition des discriminations dicte des solutions mais tous les cas de figure ne s'y réduisent pas. D'autre part, le principe de séparation de l'Etat et des Eglises est susceptible d'une pluralité de lectures qui fait obstacle à l'émergence de réponses univoques. Enfin, il est réducteur de voir dans le port du foulard islamique l'expression systématique d'un sexisme, même si cela peut se révéler être le cas.

En réalité, il faut abandonner l'espoir d'une solution simple - simpliste - qu'il suffirait de lire dans le droit positif (le droit en vigueur). Tout au contraire, la jurisprudence invite à une approche au cas par cas, collant au plus près des particularités de chaque espèce

Venons-en à cet examen en abordant successivement les points suivants :

• L'impact de la prohibition des discriminations et, notamment, celles résultant des convictions religieuses ou philosophiques ;
• La situation à l'embauche d'un travailleur.
• Le mobile du licenciement ;
• La réglementation du chômage.

1 - Discriminations

L'édifice normatif prohibant toute discrimination comporte un dispositif « avancé » (au sens où un ouvrage militaire peut l'être) sous la forme d'une loi du 25 février 2003. Elle prohibe les discriminations directes dans la relation de travail (y compris celles relevant du secteur public ou du travail indépendant) aussi bien pendant celle-ci, qu'à sa naissance ou quand elle prend fin. Elle prohibe également les discriminations indirectes, d'une manière si large que l'on peut estimer que l'auteur de cette note et la doctrine en général ne disposent pas de leur entière liberté d'expression, lors même qu'ils se cantonnent au terrain scientifique.

2 - Embauche

La prise en compte du port de signes distinctifs peut se justifier - quant à certaines fonctions - dans les entreprises dites de tendance (journal d'opinion, personnel employé par un syndicat ou un parti, école libre, etc). Au-delà de cette hypothèse, en dehors d'exigences fondées sur la santé, la sécurité ou l'hygiène, les marges de manoeuvre pour refuser d'embaucher le porteur d'un signe distinctif sont très réduites.

3 - Licenciement

L'employeur maximisera ses chances de voir le licenciement échapper à la qualification de rupture abusive s'il l'assortit d'un préavis ou d'une indemnité compensatoire de préavis et s'il évite tout ce qui donnerait à penser que la rupture s'explique par la désapprobation vis-à-vis d'un comportement inspiré par des prescrits religieux.

4 - Le chômage

Le demandeur d'emploi se voit indemnisé par l'Office National de l'Emploi (ONEm), lorsqu'il a perdu son emploi ou refusé une offre d'un emploi par ailleurs convenable, si :
- sa conduite lui a été dictée par un prescrit religieux absolu,
- procédant d'une foi sincère,
- sans qu'il devienne indisponible sur le marché général du travail
- ni n'ait refusé le port d'un vêtement réglementaire approprié à la nature du travail.

Pour conclure

Il y aurait bien des choses à dire pour aborder - comme il le faudrait - toutes les nuances du droit positif dont l'évocation schématique qui vient d'en être proposée expose au risque bien réel de commettre des contresens si l'on tient pour absolues des expressions qui ne se veulent qu'un grossier balisage. Le principe étant celui de la concision, nous arrêterons là.

Daniel Parotte, Liège le 31 mai 2004